Nog meer valkuilen
Een andere valkuil is dat jongeren soms het idee hebben dat ze zich aan moeten passen aan de oudere generaties, aldus Aart. "Ze denken dat de oudere medewerkers willen dat de jongeren zich schikken naar de bestaande werkwijzen. Maar dat is helemaal niet waar. Vaak staan oudere medewerkers juist open voor jongere collega's en hun ideeën. Jongeren hebben namelijk heel snel door wanneer een bedrijfsproces verouderd is. En ze kunnen goed laten zien hoe het anders, en misschien ook beter, kan."
"Jongeren verliezen ook sneller hun energie wanneer ze het idee hebben dat ze mee moeten gaan in bestaande, verouderde processen", vult Ilona aan. "Ze willen gekend worden bij besluitvorming, en haken af bij hiërarchie en top-down gezag. Een organisatie moet die hiërarchie dus niet uitstralen."
Een belangrijke laatste valkuil die beide experts herkennen, is dat oudere generaties vaak denken dat jongere generaties zich 'wel redden'. Aart: "Ouderen denken dat goed opgeleide jongeren er vanzelf wel komen. Ze hebben niet in de gaten dat ze juist veel behoefte hebben aan feedback van ervaren mensen." Ilona vult aan: "Die blinde vlek wordt versterkt doordat veel jongeren tegenwoordig heel communicatief zijn. Ze zijn gericht op interactie, maar dat betekent niet dat ze ook om hulp vragen als dat nodig is. Door hun drang om het perfect te willen doen zijn ze extra vatbaar voor een burn-out. Je moet als ondernemer dus actiever vragen of alles goed met ze gaat en hun grenzen mee bewaken."
Hoe dan wel?
Hoe pak je het dan wel aan? In ieder geval door diepgewortelde patronen los te laten, steekt Aart van wal. "Veel jonge medewerkers passen zich aan oudere gewoontes aan. Daardoor verliezen ze alleen maar energie. Ondersteun als ondernemer daarom de jongste generatie bij het updaten van de gedateerde processen in de bedrijfscultuur."
"Daarnaast is het slim om verschillende generaties te ondersteunen in een manier van werken die bij hen de meeste werkenergie opwekt", vervolgt Aart. "Het is de kunst om de krachtige eigenschappen van iedere generatie te combineren. Jongere mensen kunnen frisheid in een organisatie brengen, en oudere werknemers kunnen weer voorzien in de feedback waar de jongere generatie behoefte aan heeft. Zo help je elkaar vooruit."
Volgens Ilona moeten ondernemers die verschillende werkmethodes dan wel eerst zelf accepteren. "Ik tref nog steeds ondernemers die aanwezigheid verwarren met het leveren van resultaat. Bij een automonteur klopt het natuurlijk dat je in de garage moet zijn om goed resultaat te kunnen leveren, maar veel medewerkers kunnen ook (deels) thuis of flexibel werken. Vooral jongeren vinden dat prettig. En mocht je daar niets bij voelen, vraag je dan eens af: als je ze niet vertrouwt om thuis te werken, waarom heb je ze dan aangenomen?"
Toch is er een 'maar', legt Ilona uit. "Generatiemanagement is echt niet altijd nodig. Iedereen is verschillend, en sommige problemen of uitdagingen zijn helemaal niet te wijten aan een verschil in leeftijd. Focus dus vooral niet alleen op generatieverschillen."
Winst
Stel: je hele bedrijf is erop ingericht om het beste uit alle generaties te halen. Wat is dan precies je winst? Volgens Aart is dat heel simpel: "Als je bedrijf verouderd is, is de kans groot dat je ook verouderde diensten of producten levert. Daar zijn steeds minder klanten voor. Als je daarentegen bij de tijd bent, is de kans veel groter dat je eigentijdse producten en diensten maakt, die aansluiten bij de markt en je klanten. En dat doet je omzet natuurlijk goed."
Ilona besluit: "Natuurlijk wil je dat oudere werknemers hun kennis en ervaring overdragen aan de jongere generatie. Maar andersom kan de 'oudere garde' ook veel opsteken van hun jongere collega's. Als je het goed inzet, is generatiediversiteit een zegen voor het innoverend vermogen van een bedrijf. Zo blijf je bij de tijd, en maak je je interne organisatie toekomstbestendig."